Aprovada pelo Congresso em julho e sancionada pelo presidente Lula (PT) em novembro de 2023, a Lei da Igualdade Salarial (Nº 14.611/23) já tem sido debatida nas negociações entre sindicatos dos trabalhadores e trabalhadoras com os patrões. A lei define a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens na mesma função.

Quem mostra como está a aplicação na prática é o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), que emitiu nota técnica com um levantamento realizado no Sistema Mediador do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Considerando as negociações do primeiro semestre de 2024, foram encontradas 63 cláusulas que citam a lei.

No primeiro Relatório de Transparência Salarial, foi divulgado apenas em 25 de março deste ano. Desse modo, o primeiro semestre de 2024 é de fato quando os principais dispositivos previstos na Lei de Igualdade Salarial têm início. Segundo o DIEESE, a atuação dos sindicatos na negociação coletiva é fundamental para reforçar ou ampliar os dispositivos previstos em lei e promover a igualdade salarial entre homens e mulheres.

RESULTADOS PRÁTICOS

“É importante salientar também que além das cláusulas que expressam diretamente a Lei da igualdade salarial, há diversas outras que são negociadas pelas entidades sindicais com o objetivo de eliminar a desigualdades ente homens e mulheres no local de trabalho e que não são objeto desse texto”, diz a nota técnica.

O estudo mostra que, das 63 cláusulas que citam lei no Mediador, 57 estão previstas em Acordos Coletivos de Trabalho (ACT), que são instrumentos coletivos assinados diretamente com empresas, e seis em Convenções Coletivas de Trabalho (CCT), que são instrumentos coletivos assinados com entidades sindicais patronais. As cláusulas ainda estão bastante concentradas nas atividades econômicas ligadas aos serviços, com pouca participação nos setores da indústria (5), comércio (3) e rural (1).

MEDIDAS E CRITÉRIOS

A Lei também garante as seguintes medidas para efetivar essa igualdade:

>> Estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;

>>  Incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;

>>  Disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;

>> Promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados;

>> Fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho, em igualdade de condições com os homens.

>> Publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios das empresas com 100 ou mais empregados. Os relatórios devem conter “informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens. Devem ser acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico” (artigo 5º, parágrafo 1º).

com informações do Dieese